دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فراشناخت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فراشناخت

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 75 کیلوبایت
قیمت: 45000 تومان

توضیحات:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فراشناخت در قالب word در 40 صفحه و قابل ویرایش.

بخشی از متن فایل:
شناخت بخش مرکزی فردیت انسان است. در منظر روانشناسی شناخت عبارتنداز: دریافت ، پردازش ، نگهداری و انتقال اطلاعات، فراشناخت فعالیتی است که کنش های مربوط به چهار عنصر یادشده را در بر می گیرد و بر آنها نظارت دارد (سیف، 1380).
فراشناخت اصلاحی است که اولین بار توسط فلاول (1976) به کار رفت تا دانش فرد در مورد فرایندهای شناختی و اینکه چگونه میتوان از آنها برای دستیابی به یک هدف یادگیری به طور مطلوب استفاده کرد، اشاره دارد. درسالهای اخیرتاکید زیادی برآموزش با هدف پیشبرد مهارتهای فراشناختی و ترغیب فعالیتهای فراشناختی در بین افراد شده¬است. یادگیری "راهبردهای شناختی" و "فرا شناختی" را در بر میگیرد. راهبردهای شناختی به راهبردهایی که افراد برای یادگیری به خاطرسپاری، یادآوری و درک مطلب از آنها استفاده میکنند اشاره دارد. این راهبردها هم برای تکالیف ساده و حفظ کردنی و هم برای تکالیف پیچیده تر که به درک و فهم نیازمندند کاربرد دارد (بمبوتی ، 2008). فراشناخت یک مفهوم چند وجهی است. این مفهوم دربرگیرنده دانش (باورها)، فرایندها و راهبردهایی است که شناخت را ارزیابی، نظارت یا کنترل میکند (موسس و بیرد ، 2002). بیشتر فعالیتهای شناختی به عوامل فراشناختی بستگی دارند که برآنها نظارت دارند و کنترلشان میکنند. علاوه براین، اطلاعاتی که از نظارت فراشناخت منشعب میشوند.

فهرست مطالب:
مقدمه
تعریف مفهومی و عملیاتی آموزش راهبردهای فراشناخت
تعریف فراشناخت
تأثیر فراشناخت بر شناخت
دیدگاهای فراشناخت
فراشناخت ویادگیری اجتماعی
آموزش مهارتهای اجتماعی ازطریق فراشناخت( MASST-R)
خود آگاهی اجتماعی
مقایسه فراشناخت و ذهن آگاهی
منابع

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار نوآورانه کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار نوآورانه کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 163 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار نوآورانه کارکنان در قالب word وبا 38 صفحه وقابل ویرایش

2-2-2) رفتار نوآورانه کارکنان
نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسان-شناسی تا روانشناسی و جامعهشناسی در دهه 1980 گسترش یافته است(West, 1990). کارهای اولیه روان شناسی در خصوص نوآوری کلمه "رفتارکاری نوآورانه " را ابداع کرد که میتواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایدههای جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد(West, 1990). گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه (2004) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(Miron, Erez, & Naveh, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشنتر دارد( Jong & Hartog, 2007). در نتیجه، محققان موافقت کردهاند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمیگیرد یعنی تولید ایدههای جدید و ایدههای مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها (Amabile, 1988) و اجرای ایدههای خلق شده (Anderson et al., 2004; Axtell et al., 2000) و بطور خاصتر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعهای از رفتار است(Janssen, 2000; Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصتها برای نوآوری و تولید ایدهها و راه حلها برای استفاده از فرصتها، همچنین دفاع کردن از ایدههای تولید شده به ترویج ایدههای تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایدههای پشتیبانی شده میگردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایدهها میگردد.
2-2-2-2) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان
محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی تا توسعه ایدههای جدید اساسی میباشد که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است (Axtell et al., 2000). در حالی که دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار میکنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزهها مرتبط میباشد. مثالهایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیتهای جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکلدهی روشهای جدید برای انجام فعالیت-ها و جستجوی تکنولوژیهای جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایدههای جدید می-باشد(Dörner, 2012).
معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نمیباشد. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف میگردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده میشود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(Fuller, Marler, & Hester, 2006)، کایزن(Imai, 1986) و کارآفرینی سازمانی(Sharma & Chrisman, 1999) و نظام پیشنهادات(Unsworth, 2001) بسیار مهم و اساسی است.
2-2-2-3) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان
فار و فورد(1990) رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف میکنند که هدفش رسیدن به راهاندازی و معرفی ایدهها، فرآیندها، محصولات یا رویه-های جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان می-باشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایدههای جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویهها(Amabile, 1988)- متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایدهها نیز میباشد. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت میباشد. آن یک جزء کاربردی واضحتر است که انتظار می-رود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت میتواند بعنوان یک جز اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکافهای عملکردی تشخیص داده میشوند و ایدهها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید می-گردند(West, 2002) اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راهاندازی و هم اجرای ایدهها را در بر میگیرد اشاره میشود.

2-2-2-4) ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان
رفتار نوآورانه کارکنان در محیط کار، رفتار پیچید-ه ای است که شامل سه زمینه تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائهی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملیتر برای تبدیل ایده‌های نو به راهکارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی اش اشاره دارد (دیجانگ و دنهارتوگ، ۲۰۱۰) و (مورا، ۲۰۱۳).




فهرست مطالب

رفتار نوآورانه کارکنان

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان

تعریف رفتار نوآورانه کارکنان

ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان

سرمایه اجتماعی

ابعاد سرمایه اجتماعی
منایع فارسی
منابع لاتین

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق جامعه اطلاعاتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق جامعه اطلاعاتی

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 46 کیلوبایت
قیمت: 50000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق جامعه اطلاعاتی با فرمت word در 27 صفحه وقابل ویرایش

2-1 مقدمه
جامعه‌ای را که در آن کیفیت زندگی، گستره دگرگونی اجتماعی، و توسعه اقتصادی به‌گونه‌ای روزافزون به اطلاعات و بهره‌وری از آن متکی است جامعه اطلاعاتیمی‌گویند .
در این جامعه، استانداردهای زندگی و الگوهای کار و فراغت، نظام آموزشی، و فعالیت‌های اقتصادی و بازرگانی از پیشرفت اطلاعات و دانش فنی تأثیر می‌پذیرد. نشانه این امر، تولید رو به گسترش کالاها و خدمات مرتبط با اطلاعات و اشاعه آن‌ها از طریق حلقه گسترده‌ای از رسانه‌ها، به‌ویژه فن‌آوری‌های چندرسانه‌ای الکترونیکی، و به‌طور کلی غلبه فن‌آوری اطلاعات در امر ذخیره، پردازش، و انتقال اطلاعات است.
جامعه اطلاعاتی جامعه‌ای وابسته به خدمات اطلاعاتی رسانه‌های همگانی است و با آهنگی سریع‌تر از دیگر جوامع و با سلطه بیشتر بر اندوخته‌های علمی و تجربی پیش می‌رود. در چنین جامعه‌ای، ارتباطات عامل واقعی انتقال برای ایجاد تحول در افراد بهمنظور دستیابی به اطلاعات است و ارزش‌های اطلاعاتی عامل تعیین‌کننده در توسعه جامعه محسوب می‌شود.
2-2تاریخچه
از دهه 1970 در غرب، بهویژه در کشورهای پیشرفته، تحول عظیمی در حوزه اطلاع‌رسانی صورت گرفته است. در دهه 1980 رایانه وارد کارخانه‌ها و ادارات شد، تشکیلات اقتصادی دارای بخش اطلاع‌رسانی گردید، و دادوستدهای جهانی بهصورت شبانه‌روزی از طریق شبکه‌های ارتباطی سرعت بیشتری یافت. در دهه 1990،افراد با ساعات کار کمتر، بازدهی بیشتری را ارایه دادند و کارهای اداری بهسمت بی‌نیازی از کاغذ پیش رفت. آلوین تافلر در کتاب موج سوم، تمدن بشر را متأثر از سه موج عمده دانسته است که با هر موج تاریخ تمدن وارد فصل نوینی می‌شود. اکنون، با شکوفایی صنعت الکترونیک و رایانه، بشر وارد عصر اطلاعات شده است.
در دوران حاضر، عامل رشد اقتصادی، سرمایه، نیروی انسانی، یا مواد خام نیست بلکه دانش و اندیشه‌های جدید است. به همین سبب، بسیاری از صاحب نظران بر این باورند که جامعه جدید با جامعه صنعتی تفاوت‌های آشکار دارد و برخی آن را جامعه فراصنعتی نام نهاده‌اند.
2-3ویژگی‌های جامعه اطلاعاتی
صاحب‌نظران علم اطلاع‌رسانی ویژگی‌های متعددی از جامعه اطلاعاتی و ظواهر آن ارایه داده‌اند که مهم‌ترین آن‌ها
• ویژگی تکنولوژیک؛
• ویژگی اقتصادی؛
• ویژگی شغلی؛
• ویژگی مکانی؛ و
• ویژگی فرهنگی
هستند.
2-3-1 ویژگی تکنولوژیک
نخستین خصیصه در این گروه، تشکیل رسانه‌هاست که نظامی فراگیر، جامع، و گسترده را به همراه آورده و کاملاً مسلط بر حیات انسان است؛ و این خود ترکیبی از فن‌آوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی، رایانه، دورنگار، چاپگر، ویدیو، ماهواره، تلویزیون، و جز آن است. ویژگی دیگر این نظام دو سویه بودن آن است که مخاطب را از وضعیتی منفعل خارج می‌کند و به‌طور مؤثر در فرایند ارتباط شرکت می‌دهد. رشد اندیشه، پیدایش حق اظهار نظر، و حق رأی در نتیجه تمرین برخورد فعّال و مسئولانه در زمینه‌های اجتماعی از آثار ارتباط دوسویه است که نتایج سیاسی و فرهنگی به‌دنبال دارد.
خصیصه دیگر این فن‌آوری پویایی است. یعنی ارتباط از هرجا، یا هرکس، و در هرحال امکان‌پذیر است،که نمونه آن تلفن همراه است. تبدیل پذیری، خاصیت دیگر این نوع رسانه‌های ارتباطی است. امروزه، به راحتی می‌توان پیام‌ها را از صورتی به صورتی دیگر تبدیل کرد. اتصال‌پذیری نیز خاصیت دیگری است؛ یعنی هر وسیله ارتباطی را می‌توان به وسیله ارتباطی دیگر متصل کرد و ارتباط میان مسافت‌های دور را برقرار ساخت. سرانجام، جهان شمول بودن از مهم‌ترین خصوصیات وسایل ارتباطی نوین است؛ به این معنی که شبکه‌ها بهتدریج سراسر سیاره زمین را پوشش می‌دهند و مرزهای سیاسی را در می‌نوردند. فن‌آوری‌های اطلاعاتی امکان می‌دهند که طراحی و ساخت کالا با بهترین کیفیت و کمترین زمان بهطور خودکار انجام پذیرد و خط تولید چنان انعطاف‌پذیر گردد که به راحتی بتوان، با خط تولید واحدی، چند نوع کالا تولید کرد.

فهرست مطالب:

مقدمه
تاریخچه
ویژگی جامعه اطلاعاتی
عناصر و اصول جامعه اطلاعاتی
زاویه ملی
اجلاس جهانی در رابطه با جامعه اطلاعاتی
پیشینه ی تحقیقات

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 125 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه گردشگری در قالب word ودر 36 صفحه وقابل ویرایش

10-1-2- تاریخچه و مفهوم توسعه
برای مروجین اولیه توسعه در دهه 1950، توسعه به معنای رشد درآمد سرانه در مناطق توسعه نیافته تلقی می‌شد و رشد بیشتر یک مفهوم و مقوله کمی بود و این گونه استنباط می‌شد که با رشد تولید ناخالص ملی، می‌توان به توسعه دست یافت، بدین ترتیب شاخص توسعه یافتگی جوامع و یا واماندگی از توسعه در آن زمان به طور عمده شاخص اقتصادی بود. هم‌زمان با تحولات جهانی ، مفهوم توسعه نیز گسترش یافت و در ابعاد مختلف تجلی پیدا کرد. در بین اقتصاددانان – جنبه‌های اجتماعی و سیاسی و نهادی توسعه، مورد توجه بیشتری قرار گرفت. در کل اقتصاددانان و نظریه پردازان برجسته علوم اجتماعی و سیاسی پا را فراتر نهاده و توسعه را به مفهومی جامع در بردارنده مفاهیمی مانند توسعه انسانی، فقر زدایی، عدالت و برابری، یکپارچگی اجتماعی، مشارکت مدنی و .... مطرح کردند. بدین ترتیب در مباحث توسعه، افقهای دیگری باز شد و ابعاد و رویکردهای جدیدی در دستور کار سیاستگزاران و برنامه‌ریزان و مجریان توسعه قرار گرفت(ضیایی، 1388).



1-10-1-2- تئوری‌های توسعه
همانگونه که معنی توسعه در طول زمان تغییر یافته، الگوها یا تئوری‌های بسیاری برای توسعه بوجود آمده است آنچه مسلم است توسعه مفهومی فراگیر دارد و به معنی رشد و پیشرفت همه جانبه و مشمول تغییرات می باشد. چهار تئوری اصلی توسعه از دیدگاه شارپلی عبارتند از:
1/ پارادایم مدرنیزم : برخی از شاخص‌ها مانند GNP یا درآمد سرانه، شاخص‌های اصلی توسعه محسوب می‌شوند. در این دوره، رشد اقتصادی به معنای توسعه در نظر گرفته می‌شود. این باور وجود داشت که تمام کشورها و منطقه‌ها طی یک فرایند مشابه از توسعه نیافته به یک کشور یا منطقه توسعه یافته تبدیل می‌شوند و مسائلی مانند فقر و نابرابری اجتماعی به طور خودکار با رشد اقتصادی برطرف می‌شوند.
2/ پارادایم عدم استقلال : در اواخر دهه 1960 و دهه 1970 کشورهای فقیر جهان سوم قدم‌های کشورهای جهان اول را به سمت توسعه یافتگی طی کردند. در این شرایط تئوری وابستگی، گسترش یافت، که در آن بیان می‌شود که توسعه یک فرایند خطی نیست و اینکه، جمعیت فقیر با ادامه این شکل از توسعه به علت وابستگی اقتصادی بالا به جمعیت توسعه یافته همچنان در وضعیت توسعه نیافتگی باقی خواهند ماند. عقب ماندگی یا توسعه نیافتگی در بعضی کشورها به علت وابستگی به سایر کشورهای غنی یا استثمار آنها است. سیستم گردشگری بین‌المللی از طرف بعضی از افراد به عنوان مظهر تئوری وابستگی تلقی می‌شود(شارپلی،2002).
3/ نئولیبراسیم : اشاره به تمایل برنامه‌های بین‌المللی دارد که مستلزم بینش کشورها به اقتصادهای آزاد می‌باشد. این خود منجر به بدتر شدن شرایط محلی می‌شود(همان).
4/ توسعه جایگزین : در دهه 1980، توسعه جایگزین، ظهور پیدا کرده و به پارادایم غالب تبدیل شد. این پارادایم بیانگر یک تغییر اساسی از تمرکز سنتی بر وسایل و ابزار به سمت مردم است و در آن به ابتکارات و طرح‌های افراد بومی تأکید شده و در مقابل با سه تئوری قبلی قرار دارد که رشد اقتصادی را ترغیب می‌کند. این الگو رویکرد پایین به بالای توسعه را معرفی می‌کند که بر رضایت افراد از نیازهای اساسی تمرکز دارد(شارپلی،2006). در این دوره نگرانی مردم در مورد تخریب زیست محیطی ایجاد شده توسط رشد اقتصادی افسار گسیخته به اوج خود رسید و به ظهور و گسترش یک فلسفه جدید در ارتباط با توسعه یعنی توسعه پایدار – در اواخر دهه 1980، منجر شد(شارپلی ،2008). این الگوی توسعه از تلاقی رشد اقتصادی و محیط زیست گرایی ریشه گرفته است و معمولاً با اصطلاحاتی مانند:
رشد متوازن، توسعه بلند مدت و برابری و عدالت اجتماعی در ارتباط است با گذشت زمان، مفاهیم مربوط به توسعه پایدار، از تأکید بر محیط زیست به سمت الگوهای جدیدتری با تأکید بیشتر بر مردم از جمله، کاهش فقر، توانمند سازی، جامعه و عدالت اجتماعی گسترش یافت(اشلی ،2000).
2-10-1-2- توسعه پایدار
پایداری مفهومی است که به تناوب در توسعه، برنامه¬ریزی و مدیریت گردشگری مورد استفاده قرار می¬گیرد. استفاده امروزی از واژه پایداری به زمان ارایه گزارش بروتلند در سال 1987 باز می¬گردد(هلدن،2000). در این گزارش واژه توسعه پایدار مورد استفاده قرار گرفت. این گزارش به محیط¬زیست کره زمین پرداخت و طی آن در مورد، استفاده از منابع ناپایدار، به منظور آنچه توسعه بسیار سریع عنوان شده، ابراز نگرانی شد. در نشست زمین که سال 1992 در ریودوژانیرو برگزار شد، نگرانی¬ها و موارد مطرح شده در گزارش بروتلند یک بار دیگر مورد تأکید قرار گرفت. این کنفرانس برنامه¬ای را به منظور ترویج توسعه پایدار در سراسر دنیا ارایه نمود. این برنامه به عنوان دستور کار 21 شناخته شده است. دستور کار 21 برنامه¬ کاری است که اصول پایه¬ای مورد نیاز جهت حرکت به سوی پایداری را مشخص می¬کند(هلدن ،164:2000). رویکرد ویژه دستورکار 21 دست¬اندرکار نمودن جوامع محلی در فرایند توسعه از طریق یک رویکرد پایین به بالا است. با این حال، مفهوم توسعه پایدار به طور کامل نه در گزارش بروتلند و نه در گزارش ریو تعریف نشد(میسون،2003، 277).
توسعه پایدار فرایندی است که طی آن مردم یک کشور نیازهای خود را بر می¬آورند و سطح زندگی خود را ارتقاء می¬بخشند، بی آنکه از منابعی که به نسل¬های آینده تعلق دارد، مصرف کنند و سرمایه-های آتی را برای تامین خواسته¬های آنی به هدر دهند(زاهدی،5 : 1388).

فهرست مطالب:
تاریخچه و مفهوم توسعه
تئوری‌های توسعه
توسعه پایدار
توسعه گردشگری پایدار
الگوی توسعه همبافته گردشگری
مقصد و جامعه گردشگری
ذینفعان توسعه گردشگری
معیارهای کلیدی توسعه مقصد
دلایل پیچیدگی مدیریت مقصدها
چرخۀ عمر گردشگری
ظرفیت تحمل
شاخص رنجش داکسی
عوامل موثر بر توسعه مقصد گردشگری
عوامل محیط داخلی مؤثر بر مقصد گردشگری
عوامل محیط خارجی مؤثر بر مقصد گردشگری

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 705 کیلوبایت
قیمت: 54000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت تفاوتهای فردی با فرمت word در 54 صفحه وقابل ویرایش.

رفتار انسان دارای جنبه های گوناگونی است که موجب شده همواره به عنوان یک موجود پیچیده شناخته شود و پیش بینی حرکاتش را مشکل یا غیرممکن سازد . این ناتوانی بیشتر ناشی از عدم شناخت کافی در مورد طبیعت شخصیت افراد و تفاوت های فردی ان هااست ؛ شخصیتی که در کودکی شکل گرفته و رفتار انسان را در قالب خود قرار می دهد . پیچیدگی های این قالب به حدی است که باعث ایجاد رفتارهای متنوعی می شود و چالش های جدیدی را پیش روی مدیران قرار می دهد ، چراکه آگاهی از تفاوت های فردی و شخصیتی افراد یک سازمان ، می تواند مدیران ادارات و سازمان ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد . هنگامی که مدیران بپذیرند انسان ها از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند ، از همه کارکنان ، انتظار رفتار یکسانی را نخواهند داشت ، زیرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصیت فرد نمی توان به اداره موثر ان ها پرداخت و انتظار رفتار یکسان از همه ، رویای بیش نیست.(نکویی مقدم،بزنجانی،1389) تفاوت های فردی اهمیت بنیادین در موفقعیت های شغلی دارند . مدیران می توانند با درک صحیح و دقیق از تفاوت های موجود بین کارکنان در انتخاب آموزش و ارزیابی عملکرد شغلی و به کار گیری اثربخشی آنان موفق تر عمل کند . غفلت از واقعیت های مربوط به تفاوت های فردی موجب می شود تا مدیران در هماهنگ ساختن فعالیت های افراد تحت نظارت خود با مشکل مواجه شوند. اگر فعالیت مورد نظر نسبت به توانایی های کسی که بدان اشتغال دارد ، خیلی آسان باشد ، ممکن است باعث کسالت ، حواس پرتی ، خیالبافی و نارضایتی متفاوت گردد که خود پیامد دیگری در پی خواهد داشت .(پاداش،1385)
تعاریف تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی: روش فکر کردن و تشریح محیط اطراف و چگونگی واکنش در برابر محیط به طور منحصربه فرد برای هرکسی است.(مورهد،گریفین،1374به نقل از سنجری کرهرودی،1380)
غفاری : منظور از تفاوتهای فردی این است که هر فرد موجودی منحصر به فرد، استثنایی و یگانه است به گونه ای که از پروتئین های سازنده موی هر کس تا شیارهای روی انگشتش، بدون همانند است. .(غفاری، 1376)
روان شناسی تفاوتهای فردی: ((علم شناسایی و مطالعه تفاوتهای فردی)). می توان روانشناسی تفاوتهای فردی را در ارتباط با روانشناسی آزمایشی نیز تعریف کرد. هدف روانشناسی آزمایشی، کشف و برقراری قوانین حاکم برکل موقعیت است.اما روانشناسی تفاوت فردی در پی تائید این مساله است که حتی اگر موقعیت آزمایشی برای همه افرادیکسان باشد، باز هم در رفتار یک فردنسبت به فرد دیگر یا در رفتار یک گروه نسبت به گروه دیگر اختلاف دیده میشود.(گنجی،1386)
مدیریت تفاوتها : شناخت موارد عدم شباهت بین عناصر سازمانی و اقدام متناسب است تا تفاوتها منشا حرکت سازنده و جهت دار قرار گیرند.( رهنورد،1382)
مدیریت تفاوت های فردی: یک استراتژی و هدف بلند مدت است که توجه و ارزش گذاری به آن در محیط اداری و نیز موسسات آموزشی، سبب بهبود و گسترش خلاقیت، تحقق استعدادهای سرشار افراد و افزایش هوش و درک صحیح واقعیت در میان کارکنان شده و سازمان را در دستیابی به اهداف سازنده خود به طور قابل توجهی یاری میکند. (رشیدی و همکاران،1388)
سیر تحول تفاوتهای فردی
- بقراط ، بین سالهای460-377 قبل از میلاد انسانها را به جها گروه سودایی، صفرایی، دموی، بلغمی تقسیم کرد.
- افلاطون(428-348قبل از میلاد) افراد جامعه را به سه گروه تقسیم کرد. گروه اول به طلا، گروه دوم به نقره، گروه سوم به ترکیبی از آهن و مس تشبیه کرد.گروه اول می بایستی رهبری جامعه را برعهده بگیرند، گروه دوم دستیاران گروه اول باشند، گروه سوم را صنعتگران، پیشه وران و کشاورزان تشکیل میدهند.
- ژان ژاک روسو(1778-1712) آموزش و پرورش را بر استعدادها و علایق هر کودک استوار کرد و برسن کودکان نیز تاکید میکرد.
- بسل در سال 1796 پس از یک سری آزمایشها نشون داد هر کس معادله خاص خود را دارد و هیچ دو نفری نمی توانند به برآوردهای کاملا یکسانی برسند.
- چارلز داروین1882-1809 صراحتا اعلام کرد افراد یک جاندار خصوصیات فردی متفاوت دارند و خصوصیات فردی مساعد موجب بقاء میشود.
- گالتون در سال 1883 بررسی هایی در زمینه استعداد انسان و رشد آن انجام داد وی با مطالعه افراد مشهور بر وجود تفاوتهای فردی اشاره میکرد .و پیشنهاد میکرد که باید افراد با هوش با هم ازدواج کنند تا نسل آینده به تدریج اصلاح شود و از ازدواج افراد عقب مانده ذهنی باید جلو گیری کرد.
-کتل در سال 1890 آزمونهایی را اندازه گرفت وآلفرد بینه در سال 1950 اولین آزمون هوش را تهیه کرد.هدف بینه از ساختن این آزمونها هوشی تشخیص تفاوتهای فردی کودکان عقب مانده ذهنی از کودکان عادی بود.(گنجی، 1386)

عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
1- توارث: یک دسته از محققین توارث را زیربنای تفاوتهای فردی دانستند وبه انواع و اقسام زمینه های ارثی قائل شده اند.از جمله بقراط ،که به چهار مزاج اصلی قائل بود و مشخصات جسمی و روحی هر گروه را برحسب اخلاط ذاتی وارثی ایشان تقسیم بندی کردند. و تا امروز هم واژه های مورد استعمال بقراط ، یعین مزاج های بلغمی ، صفراوی ، دموی و سوداوی توسط مردم عـادی بکـار برده می شود .
2-بر عکس گروهی دیگر عوامل محیطی و تربیتی را در بروز اختلاف فردی مهمتر و موثرتر تلقی کردند. جان لاک را می توان نخستین کسی دانست که به طور کامل و جامع فرضیه محیطی بودن اختلافات فردی را تنظیم کرده و گفته که کودک در هنگام تولد چون صفحه سفیدی است که میتوان تجربیات زندگی را بر روی آن به صورت داستانی متمایز کرد.
در قرن نوزدهم اکثر متخصصین تابع نظریات مکتوب توارث بودند و حتی صفاتی چون شرافت ، حسن نیت ، شجاعت ، تنبلی ، شوخ مزاجی ، بلند نظری و خودنمایی را نیز به وراثت منسوب می کردند . در قرن نوزدهم هم پیشرفت سریع و حیرت انگیز علوم افکار جدیدی به میان آورد که با طرز فکر مذکور در فوق تضاد کامل داشت و اساس رشد و نمو شخصیت انسان را بر تغییر و تحول محیط و عوامل محیطی وتربیتی بنا می گذاشت . (امانت،1349) امـا روانشناسان و معلمان تعلیم و تربیت ، معتقدند که توارث و محیط ، در تعیین تفاوت های فردی ، هردو نقش بنیادین دارند ، با این تفاوت که ممکن است در بعضی از جنبه ها اثر توارث و در بعضی از جنبه های دیگر اثر محیط بیشتر باشد .روانشناسان معتقدند کـه بین توارث و محیط کنش متقابل وجود دارد . یعنی هیچ یک به تنهایی قـادر نیست کاری از پیش ببرد . نطفه بارور شده نیاز به محیط مناسب دارد تا به رشد خود ادامه دهد . محیط بدون نطفه نیز هرگز موجود زنده ای به وجود نمی آورد . (گنجی، 1386)
علل فراوانی در پیدایش تفاوتهای فردی وجود دارد به طوری که میتوان گفت هیچ دو فردی شبیه هم نیستند همانطور که روی هم رفته هیچ دو صورتی ولو با اندک تغییراتی شبیه هم نیستند،هیچ دو انسانی هم صد در صد همانند نمی¬باشند.یکی از علل اساسی وجود استعدادهای متفاوت است که جه به دلیل محیطی و چه به دلیل ژنتیکی فبل از تولد افراد از نظر هوش و استعدادهای متفاوتی برخوردار هستند.همین امر سبب تقویت برخی از علایق و انگیزه ها در برخی افراد نسبت به افراد دیگر میشود.بنابراین هرچه برنامه ها، روابط و محیط کار به این استعدادها بیشتر مربوط باشد، تمایل افراد به مدیر و معلمان و محیط مدرسه بیشتر میشود.روشهای زندگی و نوع تربیت افراد نیز سبب پیدایش رفتارها و سلیقه های خاص میشود. روشهای تربیتی همراه با خودکامگی منجر به تربیت نوعی از افراد میشوند که از نظر رفتار فردی و اجتماعی با روشهای تربیتی مبتنی بر آزادی خواهی متفاوت است و الزاما نمیتوان با این دو دسته افرادی که در این دومحیط تربیت شده، رشدیافته و شخصیت آنها شکل گرفته است بطور یکسانی عمل کرد. تجربه تلخ و شیرین در زندگی تمامی افراد یکسان نیست و به همین دلیل نگرش آنها با هم فرق دارد. برخی نگرش‌ مثبت و سازنده نسبت به محیط و افراد دارند و برخی دیگر نگرش منفی و بی‌اعتمادی به محیط و دیگران دارند. مدیری که می‌خواهد با معلمان و دانش‌آموزان خود رابطه برقرار کند، ابتدا باید زمینه‌های این تفاوت‌ها را مورد بررسی قرار دهد و بر پایة آن رفتاری مناسب برگزیند.(میرکمالی، 1388)

فهرست مطالب:
تعاریف تفاوتهای فردی
سیر تحول تفاوتهای فردی
عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی برای چیست ؟
کاربرد یافته های مربوط به بحث تفاوت های فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هـای فردی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :
تفاوت های فردی و شخصیت
تفاوت های فردی کارکنان در سازمان
لزوم توجه به تفاوت های فردی در تعلیم و تربیت

تفاوت های فردی دانش آموزان در سه مقوله کلی تقسیم بندی شده است :
- الف- تفاوت های فردی بدون در نظر گرفتن سن و جنس
- ب- تفاوت های فردی بین دختران و پسران
- ج- تفاوت های فردی مربوط به سن دانش آموزان

تفاوت های فردی بین دختران و پسران
تفاوت های فردی وابسته به سن
مدیر آموزشی چگونه تفاوتهای فردی را اداره کند:
شرمرهورن و همکاران رفتار سازمانی را به سه دسته کلی تقسیم کرد:
مدل تفاوتهای فردی در ارتباط با بهره وری منابع انسانی
مدیریت تفاوتهای فردی، مدیریت اقضایی نیست:
مشارکت یعنی پذیرش تفاوت ها
تحقیقات خارجی انجام شده در زمینه تفاوتهای فردی و تفاوتهای فردی در سازمانها:
جدول مولفه های تفاوتهای فردی تحقیقات داخلی
منابع فارسی
منابع لاتین

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه