مقالات و تحقیق آماده
ارائه محصولات فایلی و دانلودی برای شما عزیزانمقالات و تحقیق آماده
ارائه محصولات فایلی و دانلودی برای شما عزیزاندانلود تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 130
حجم فایل: 192 کیلوبایت
قیمت: 34000 تومان
توضیحات:
تحقیق رشته مدیریت آموزشی با موضوع ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه، در قالب فایل word و در حجم 130 صفحه.
تحقیق رشته مدیریت آموزشی با موضوع ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه، در قالب فایل word و در حجم 130 صفحه.
بخشی از متن:
اولین کاربرد علم مدیریت توسط انسان غارنشین و به صورت کار توسط و از طریق دیگران با رعایت اصل تقسیم کار در زمانی که انسان برای محافظت از خود با جابجایی سنگی در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردی به نام سرکرده آن را انجام می‌داد پدیدار گشت. با گسترش زندگی اجتماعی و روی آوردن به زندگی قبیله‌ای، رهبری سنتی به وجود آمد که انجام وظیفه‌های مختلف مدیریت در اداره این قبیله‌ها توسط رئیس قبیله شکل می‌گرفت با گسترش این نوع زندگی و برنامه‌ای برای تصرف سرزمین‌های دیگر، سازماندهی افراد برای این کار کنترل و نظارت در قالب به کار گماردن افراد و همچنین دریافت باج و خراج، مدیریت نظامی شکل گرفته و با گسترش آن مدیریت سیاسی نیز در قالب آن به وجود آمد که قرون باستانی را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطی به عنوان تنها روش مدیریت آن جوامع مطرح گردید. با به قدرت رسیدن مذهبیون در اروپا در قرون وسطی و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظایف مدیریت توسط مذهبیون در اروپا مطرح گردیده و اداره آن جوامع به صورت مدیریت مذهبی اعمال می‌گردید. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتی ار اروپا تحول در صنایع و تغییر ماهیت سازمانی آن جوامع از حالت فئودالیته و کشاورزی به صورت صنعتی و عدم کاربرد اداره سازمانها از طریق سنتی باعث پیدایش نظریه‌های جدیدی در سال 1911 توسط دانشمندی به نام فردریک وینسلو تیلور در قالب مدیریت علمی گردید که تاکنون نیز ادامه دارد.
نارسایی‌های موجود در این مدیریت سرآغاز مطالعاتی توسط التون مایو در دهه 1930 گردید که منجر به پیدایش مکتب روابط انسانی گردید در پی نظریه مایو نظریه‌های دیگری توسط لیکرت و کریس آرگرس مطرح شد که به نام مکتب انسان‌گرایی صنعتی شناخته شد. پس از جنگ جهانی دوم و پیشرفت‌هایی که در زمینه تکنولوژی، ارتباط، محاسبه‌های الکترونیکی به وجود آمد امکان بهره‌برداری از تکنیک‌های کمی در طراحی مدل‌های تصمیم‌گیری مدیریت و استفاده از ریاضیات کاربردی برای حل مسائل مدیریت فراهم کردید و حل نارسایی‌های مدیریت از این طریق عملی گردید و به دنبال آن مکتبی مبتنی بر تئوری سیستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت که مدیریت را براساس تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها اعمال می‌نماید.
نارسایی‌های موجود در این مدیریت سرآغاز مطالعاتی توسط التون مایو در دهه 1930 گردید که منجر به پیدایش مکتب روابط انسانی گردید در پی نظریه مایو نظریه‌های دیگری توسط لیکرت و کریس آرگرس مطرح شد که به نام مکتب انسان‌گرایی صنعتی شناخته شد. پس از جنگ جهانی دوم و پیشرفت‌هایی که در زمینه تکنولوژی، ارتباط، محاسبه‌های الکترونیکی به وجود آمد امکان بهره‌برداری از تکنیک‌های کمی در طراحی مدل‌های تصمیم‌گیری مدیریت و استفاده از ریاضیات کاربردی برای حل مسائل مدیریت فراهم کردید و حل نارسایی‌های مدیریت از این طریق عملی گردید و به دنبال آن مکتبی مبتنی بر تئوری سیستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت که مدیریت را براساس تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها اعمال می‌نماید.
فهرست مطالب:
بخش 1 / مفهوم مدیریت و اصول آن
مدیریت چیست؟
انواع مدیران کدامند ؟
مهارتهای مورد نیاز مدیران
وظایف مدیران
نقشهای مدیران
سیر تحول اندیشه مدیریت
اصول مدیریت علمی
اصول مدیریت اداری
اصول مدیریت بوروکراتیک
نهضت روابط انسانی (نظریه‌های نئوکلاسیک)
نگرش رفتاری
نگرش کمی مدیریت
نگرش سیستمی
تعریف سیستم
محیط سیستم
سیستمهای فرعی
هم‌افزایی
سیستمهای باز و بسته
مرز سیستم
نگرش اقتضایی
نظریة Z
تعریف سازمان
وجوه اشتراک سازمانها
انواع سازمانها
بخش 2 / مفهوم آموزش و ویژگیهای آموزش فنی و حرفه ای
مفهوم آموزش
آموزشهای رسمی
کارکردهای نظام آموزشی رسمی
اهداف آموزش رسمی
ویژگیهای آموزشهای رسمی
روشهای آموزشی رسمی
مخاطبان آموزشهای رسمی
آموزشهای غیر رسمی
انواع آموزشهای غیر رسمی
آموزش ضمن خدمت
آموزش فنی وحرفه‌ای
اهداف آموزشهای فنی وحرفه‌ای
مخاطبین آموزشهای غیررسمی
نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در جامعه ایران
مفهوم مدیریت آموزشى
هدف
تعریف رهبری آموزشی
رفتار رهبری آموزشی و ویژگیهای آن
محیط آموزشی مؤثر
وظایف رهبر آموزشی
بخش سوم / آئین نامه آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد
کلیات و تعاریف
شرایط موسس و مدیر آموزشگاه و صدور پروانه
مربیان ، شرایط اشتغال و مسئولیت های آنها
مقررات مربوط به کارآموزان
نظارت و بازرسی و مقررات مربوط به لغو پروانه تاسیس
مقررات عمومی
بخش 4 / برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها
مفهوم برنامه آموزشی
عناصر تشکیل دهنده برنامه آموزشی
منابع مهم برنامه ریزى
طراحى فعالیت هاى آموزشى
تحلیل و تنظیم هدفهاى آموزشى
مراحل نگارش هدفهاى آموزشى
تحلیل و تعیین موقعیت آموزشى
فعالیت هاى آموزشى
رابطه‌ی بین اهداف آموزشى
تعیین رفتار ورودى
ارزشیابى تشخیصى
تعیین گروههاى یاددهى- یادگیری
تحلیل و تعیین محتوا، روش و وسایل آموزشى
تحلیل و تعیین نظام ارزشیابى
روش نگارش و تنظیم طرح درس
روش نگارش و تنظیم طرح درس روزانه
مراحل نگارش و تنظیم طرح درس روزانه
استاندارد های کلاس های آموزشی
اصول انتخاب اساتید و مربیان آموزشی
پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی
بخش 5 / ارزشیابی از دوره های آموزشی
ارزشیابى
ارزشیابى آموزشی
دلایل ضرورت ارزشیابی از دیدگاه کرک پاتریک
الگوهاى ارزشیابی آموزشى
ارزشیابی و پاداش
اهداف ارزشیابی
اهداف بهسازى و بهبود
اصول ارزشیابى
بخش 6 / تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه
مکاتبات اداری
انواع مکاتبات اداری
اهمیت مکاتبات اداری
اقسام نامه های اداری
اجزای نامه های اداری
مراحل تهیه‌ی نامه‌های اداری
گزارش
انواع گزارش
شرایط ارائه گزارش شفاهی
مزایای گزارش شفاهی
معایب گزارش شفاهی
گزارش‌های رسمی
گزارش‌های نیمه‌رسمی (عادی)
گزارش‌های غیررسمی (شخصی)
طرح ریزى و تنظیم گزارش
بخش 7 / برقراری روابط انسانی
تعریف ارتباطات
نقش ارتباطات
فرآیند ارتباط
اجزای مدل ارتباطی
ارتباط در سازمانها
موانع برقراری ارتباط
موانع درونی/ شخصی در برقراری ارتباط موثر
موانع اجتماعی در برقراری ارتباط موثر
موانع سازمانی در برقراری ارتباط موثر
مسیر ارتباطات
روش های برقراری ارتباطات
بخش 8 / نظارت بر امور مالی آموزشگاه
اهمیت حسابداری
تعریف حسابداری
استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری
مفاهیم اساسی حسابداری
مفروضات حسابداری
اصول حسابداری
یثاقها یا اصول محدود کننده
معادله اساسی حسابداری
اجزاء اصلی معادله اساسی حسابداری
رویدادهای مالی
تعریف حساب
جریان اطلاعات در سیستم حسابداری
ثبت رویدادهای مالی در سند حسابداری
ثبت رویدادهای مالی در دفترروزنامه
دفتر روزنامه عمومی
انتقال اطلاعات از دفتر روزنامه به دفتر کل
دفتر کل
مانده گیری حسابها ی دفتر کل
دفتر معین
تهیه ترازآزمایشی
گزارشگری مالی
تهیه صورتهای مالی
صورت سود و زیان
بخش 9 / ایمنی و بهداشت کار
تعریف حادثه ناشى از کار
علل حوادث
اهمیت حوادث ناشی از کار
زیانهاى ناشى از حوادث
بیماریهاى ناشى از کار
انواع بیماریهاى شغلى از نظر عوامل ایجاد کننده این بیماریها
پیشگیرى از بیماریهاى ناشى از کار
وسایل حفاظت فردى
پیشگیرى و ایمن سازى در حریق
تعاریف و اصطلاحات
منابع و ماخذ
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود سایر پروژه
دانلود بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو
بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو
فرمت فایل دانلودی: .docفرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 138
حجم فایل: 715 کیلوبایت
قیمت: 36500 تومان
توضیحات:
تحقیق بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق، در قالب فایل word و در حجم 138 صفحه.
مقدمه:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
طرح مسئله:
ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
تحقیق بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق، در قالب فایل word و در حجم 138 صفحه.
مقدمه:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
طرح مسئله:
ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود سایر پروژه
دانلود تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 145
حجم فایل: 296 کیلوبایت
قیمت: 36000 تومان
توضیحات:
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب، در قالب فایل word و در حجم 145 صفحه.
مقدمه:
ارزیابی یا بعبارتی ارزشیابی افراد و ارزشگذاری به کار و خدمات ارائه شده از طرف آنان به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها، از دیرباز امری شناخته شده بوده، بگونه‌ای که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازماندهی خصوصی اغلب کشورها، نتایج این ارزیابی‌ها بعنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون: ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی با توجه به نارسائیهای عملکردی افراد و انواع پرداختها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از طرفی اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب و نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. چرا که مدیران بعنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش بسزا و تعیین کننده‌ای را در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفاء می‌نمایند. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران، بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفاء نماید.
بدین لحاظ بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد.
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب، در قالب فایل word و در حجم 145 صفحه.
مقدمه:
ارزیابی یا بعبارتی ارزشیابی افراد و ارزشگذاری به کار و خدمات ارائه شده از طرف آنان به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها، از دیرباز امری شناخته شده بوده، بگونه‌ای که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازماندهی خصوصی اغلب کشورها، نتایج این ارزیابی‌ها بعنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون: ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی با توجه به نارسائیهای عملکردی افراد و انواع پرداختها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از طرفی اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب و نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. چرا که مدیران بعنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش بسزا و تعیین کننده‌ای را در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفاء می‌نمایند. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران، بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفاء نماید.
بدین لحاظ بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود سایر پروژه
دانلود بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو
بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو
فرمت فایل دانلودی: .docفرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 138
حجم فایل: 715 کیلوبایت
قیمت: 36500 تومان
توضیحات:
تحقیق بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق، در قالب فایل word و در حجم 138 صفحه.
مقدمه:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
طرح مسئله:
ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
تحقیق بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق، در قالب فایل word و در حجم 138 صفحه.
مقدمه:
ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.
از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.
لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.
طرح مسئله:
ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.
الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.
ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود سایر پروژه
دانلود تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 145
حجم فایل: 296 کیلوبایت
قیمت: 36000 تومان
توضیحات:
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب، در قالب فایل word و در حجم 145 صفحه.
مقدمه:
ارزیابی یا بعبارتی ارزشیابی افراد و ارزشگذاری به کار و خدمات ارائه شده از طرف آنان به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها، از دیرباز امری شناخته شده بوده، بگونه‌ای که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازماندهی خصوصی اغلب کشورها، نتایج این ارزیابی‌ها بعنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون: ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی با توجه به نارسائیهای عملکردی افراد و انواع پرداختها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از طرفی اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب و نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. چرا که مدیران بعنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش بسزا و تعیین کننده‌ای را در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفاء می‌نمایند. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران، بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفاء نماید.
بدین لحاظ بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد.
تحقیق بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب، در قالب فایل word و در حجم 145 صفحه.
مقدمه:
ارزیابی یا بعبارتی ارزشیابی افراد و ارزشگذاری به کار و خدمات ارائه شده از طرف آنان به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها، از دیرباز امری شناخته شده بوده، بگونه‌ای که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازماندهی خصوصی اغلب کشورها، نتایج این ارزیابی‌ها بعنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون: ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی با توجه به نارسائیهای عملکردی افراد و انواع پرداختها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از طرفی اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب و نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. چرا که مدیران بعنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش بسزا و تعیین کننده‌ای را در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفاء می‌نمایند. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران، بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفاء نماید.
بدین لحاظ بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.
دانلود سایر پروژه